Yəqin ki, daxili göndərişlərin daha yaxşı işə qəbul etmə nəticələrinə sahib olduğunu eşitmisiniz. Araşdırmalar, müraciət olunan namizədlərin ümumi kütlədən müraciət edənlərə nisbətən daha yüksək keyfiyyətə sahib olduqlarını və həm təklif alacaqlarını, həm də qəbul etdiklərini, işdə daha uzun müddət qaldıqlarını və daha yaxşı performans göstərdiklərini tapdı. Bütün bunlar işə qəbul prosessini və dövriyyəni azaltmaq, ümumi məhsuldarlığı artırmaq üçün daha az vaxt sərf etmək deməkdir. Lakin bütün müraciətlər bərabər deyil.
Son araşdırmalarımıza görə, işçi göndərişləri, yönləndirici və namizəd bir-birlərinini yaxşı tanımaqları, zəif bir əlaqə qurduqları ilə müqayisədə əhəmiyyətli dərəcədə yaxşıdır. Əslində, iki nəfərin bir-birini yalnız sosial media vasitəsi ilə tanıdıqda, işə qəbulun nəticəsi heç bir müraciət etməyən namizədlərdən daha yaxşı deyil.
“Matchmaker” olaraq müraciət edənlər
İstiqamət olmadığı təqdirdə, tipik bir işə qəbul prosesini nəzərdən keçirin: Namizəd açıq bir vəzifənin açıqlandığı şərhdən, şirkət haqqında onlayn məlumat əldə edilən materiallardan və s. həmin iş haqqında bəzi məlumatlara sahib ola bilər. Eynilə şirkət də namizədin ərizələrindən, tərcümeyi-hallarından, arayışlarından və s. haqqında bəzi məlumatlar əldə edəcək. namizəd, Müsahibə rolu və namizədin əvvəlki təcrübəsi barədə daha ətraflı müzakirələrə, habelə sosial bacarıqları və prioritetlərinin daha yumşaq qiymətləndirilməsinə səbəb ola bilər. Müraciət və müsahibə prosesi boyunca namizəd və şirkət özlərinə eyni sualı soruşurlar: “Bu iş mənim üçün yaxşı olarmı?” və "Bu namizəd işə uyğun olardı?" sırasıyla.
Başqa sözlə: ikisi də əllərindəki məlumatlara əsasən uyğunluğun keyfiyyətini proqnozlaşdırmağı hədəfləyirlər. Bəzi proqnozlar yaxşıdır. Digərləri isə deyil. Bu qərarlardakı səhvlərin azaldılması həm şirkətin, həm də namizədin marağındadır, lakin uyğunluqla əlaqəli məlumatların bəzi məqamlarını ənənəvi seçim prosesi zamanı müəyyənləşdirmək çətin ola bilər. Bu, tövsiyələrin adətən həm şirkətlərə, həm də müraciət edənlərə yaxşı xidmət etdiyi yerdir. İşə qəbulun məqsədi eyni qalsa da, yönləndirmələrlə hər iki tərəf iş və namizədlə bağlı əsas fikirləri olan üçüncü bir şəxsə müraciət edə bilər.
İstiqamət edən bir şirkətin işçisi olaraq mədəniyyət, proseslər, şirkət rəhbərliyi və vəzifə borclarına həqiqi bir baxış bəxş edə bilər - bunların çoxunu daha rəsmi bir işə qəbul prosesində tapmaq çətin ola bilər. Namizədi tanıyan biri kimi, ərizəçinin hansı işçi ola biləcəyi barədə məlumat paylaşa bilər. Onların bacarıq dəstini, iş etikasını, hədəflərini və davam etdirmədən əldə etmək çətin olan digər məlumatları bilə bilər. Bu səbəbdən müraciətlər bu qədər dəyərlidir; işə qəbul prosesinə imtiyazlı və müşahidəsi çətin olan məlumat gətirirlər.
Zəif və güclü əlaqələr: Çağrı Mərkəzindən dəlillər
Araşdırmamızda qlobal bir əlaqə mərkəzindəki müraciətlərin nəticələrini izlədik. Bu şirkət daxili bir tövsiyə proqramı təqdim etmiş və göndərilən namizədləri və işə götürənləri izləmək üçün bir texnologiyaya sahib idi. Ən azı doxsan gün qalmış bir işə götürmə ilə nəticələnən müraciət edən işçilər üçün bonus proqramından da istifadə etdilər. Təqdimat prosesinin bir hissəsi olaraq, namizədlərə referentlə münasibətlərinin mahiyyəti barədə bir neçə sadə sual verildi.
Əvvəlcə digər kanallardan gələnlərlə müqayisədə daxili göndərişlərlə gələn qrupa baxdıq. Əvvəlki ədəbiyyata uyğun olaraq, müraciətlər qeyri-müraciətlərdən daha yaxşı nəticə verdi: Hər 100 müraciət edən üçün, müraciətlər, müraciət etməyənlərə nisbətən% 70 daha yaxşı işə qəbul etdi. Bununla birlikdə, işçi göndərişlərindəki münasibətlərin təbiətinə daha yaxından baxdığımızda, digərlərindən daha güclü və əlaqənin kirayə keyfiyyəti ilə güclü bir şəkildə əlaqəli olduğu müəyyən əlaqələr var idi.
Spektrin bir ucunda “güclü əlaqələr” müəyyən etdik. Bu insanlar bir-birlərini bir ildən çox tanıyan keçmiş iş yoldaşları idilər. Spektrin digər tərəfində yalnız sosial media vasitəsilə əlaqələndirilən istinadçılar var idi. Güclü əlaqələrin, onlayn əlaqələrdən daha yaxşı bir işə götürmə ehtimalı ilə təxminən üç dəfə daha yüksək olduğunu gördük. Əslində, onlayn əlaqələrin yaxşı bir işə götürmə ehtimalı ümumiyyətlə istinad edilməyən insanlardan daha yüksək idi.
Doğru prosessi qurmaq
Bu gün müraciət proqramlarında güclü əlaqələrdən zəif olanları ayırmağın sistematik bir yolu olmadığına görə, keyfiyyətsiz müraciətlərin yüksək keyfiyyətli müraciətçiləri sıxışdırmaq riski var, yəni seçimlərdə zəhmət sərf etməyiniz və hətta ən yaxşı uyğunluqları işə götürməyinizi qaçırmağınız mümkündür.
Bu problemi həll etməyin sadə bir yolu var. İşə yönləndirilən şəxs haqqında deyilən müsbət rəylərin dəyəri həqiqətən gətirəcəkləri məlumatlarda olduğundan, işə müraciət edənlər və işə qəbul qrupları müraciət edənlərin əsas suallarını verməlidirlər. İşə müraciət edənlər əlaqələrinin şirkətdə nə qədər işlədiyini və açıq vəzifəyə bənzər bir rolda işləyib işləmədiklərini bilməlidirlər. İşə götürmə qrupları, müraciət edənlərdən əvvəllər namizədlə işlədiklərini, bir-birlərini necə tanıdıqlarını və bir-birlərini nə qədər tanıdıqlarını soruşmalıdırlar. Bu məlumatlar işə qəbul prosesi üçün inanılmaz dərəcədə dəyərli ola bilər. Və nəticədə, işçilərinizin tam uyğunluq potensialına çatmasına imkan verəcək, nəticədə daha sürətli yoxlama, aşağı dövriyyə və daha yaxşı işə qəbul ilə nəticələnəcəkdir.
Şirkətlər bu araşdırma işığında istiqamətləndirmə proqramlarının nə qədər təsirli olduğunu da düşünməlidirlər. Bir çox müraciət bonus proqramı, insanların yüzlərlə, hətta minlərlə əlaqəsi, izləyicisi və ya dostu olduğu sosial mediada iş yazılarını paylaşmaqdan başqa bir şey təşviq etmir. Bu, daha geniş bir auditoriyaya çatmaq baxımından iş lövhələrinə məqbul bir əlavə ola bilsə də, işçilər tanıdıqları birinə tanıdıqları bir işə tövsiyə edərkən edə biləcəkləri keyfiyyətli tövsiyələr ilə səhv etməməlidir.
Nəhayət, tövsiyələrin şirkətiniz üçün həqiqətən dəyərli olduğunu unutmayın. Araşdırmamız tövsiyələrin faydalı olmadığını göstərmək üçün deyildir. Əslində tamamilə əksinədir. İstiqamətçinin şirkətlə və namizədlə əlaqələri nə qədər güclüdürsə, yönləndirici bir o qədər yaxşı bir elçi olmalıdır. Əlavə olaraq tövsiyə etdikləri işçi nə qədər dəyərlidirsə..