Daha çox qadın rəhbərin yüksək idarəetmə işlərinə irəliləməmsinin tez-tez göstərilən səbəblərindən biri, qeyri-rəsmi təşkilati və sənaye şəbəkələrinə çıxış çatışmazlığıdır. Bəzi insanlar şüursuz ayrıseçkiliyi günahlandırırlar: Yüksək rütbəli kişilər digər kişilərlə daha asan əlaqə qururlar. Digərləri ofis təmizliyi işindən tutmuş uşaq tərbiyəsinə qədər qeyri-mütənasib olaraq qadınların payına düşən və onlara peşəkar münasibətləri inkişaf etdirmək üçün daha az vaxt ayıran peşə və fərdi öhdəliklərdən bəhs edirlər.
Ancaq bəzi qadın liderlər güclü şəbəkələr qururlar və nəticədə daha çox təsir və daha yüksək vəzifələr qazanırlar. Fərqli olaraq nə edirlər?
Yeni bir tədqiqat onların strategiyalarına işıq tutur. "Bir çox qadınla şəbəkələrini necə yaxşılaşdıracağı, qarşılaşdıqları çətinliklər və özləri və təşkilatlarının nəyi daha yaxşı edə biləcəyi barədə danışırdım və bu mövzuda bütün araşdırmaların olduqca köhnə və dar olduğunu başa düşdüm" izzah edir İnga Carboni, William & Mary's Mason Business School-un professoru və tədqiqatın aparıcı müəllifi. "Onların suallarını cavablandıra bilmədim."
Tədqiqatçılar son 15 ildə bir çox sahələrdə 30-dan çox təşkilatda 16,500 kişi və qadından toplanan məlumatları təhlil etdilər. Sonra yüzlərlə qadın icraçıdan müsahibə götürdülər. Bu, daha uğurlu qadınların şəbəkə qurma davranışlarını həmyaşıdlarından ayıran dörd xüsusiyyəti təyin etmələrinə səbəb oldu. Bəzi hallarda bunlar yüksək performanslı kişilərin davranışlarına uyğun gəldi; digərlərində incə, lakin vacib fərqlər var idi.
Peşəkar şəbəkələrini formalaşdırarkən ən yaxşı qadınlar belədirlər:
Səmərəli.
Yenisi də daxil olmaqla aparılan araşdırmalar göstərir ki, qadınlar ümumiyyətlə iş yerində kişi həmyaşıdlarından daha çox işbirliyi tələblərini mənimsəyirlər. Ancaq ən güclü şəbəkələrə sahib qadın menecerlər, “hər ‘hə’nin başqa bir şeyə ‘yox ’demək olduğunu qəbul edirlər” deyir Carboni'nin müəlliflərindən biri olan Babson College’dən Rob Cross. O, tanıdığı bir Silikon Vadisi rəhbərinin bu fikri öz mantrası kimi qəbul etdiyini qeyd edir. Bu müvəffəq qadın qadın şəbəkəçiləri, həmkarlarına kömək etmək və bir komanda oyunçusu olmaq üçün şəxsiyyətdən qaynaqlanan bir istək və stereotip təsirli bir təzyiq hiss edə bilsələr də, müqavimət göstərməyə çalışırlar. Təqvimlərindən lazımsız görüşləri çıxarırlar, az prioritetli qərar və istəklərdən yayınırlar, sürətləndirilmiş iclaslar keçirirlər, səmərəli e-poçt normalarında israr edirlər.
"Təşkilatlardakı hər səviyyədə məsləhət almaq üçün daha çox qadınlar axtarılır " deyir Carboni. "Xeyr deməyin mənfi tərəfləri barədə soruşduqda, müsahibə aldığım hər qadın özlərini pis hiss edəcəklərini söylədi." Ancaq araşdırmanın aydın olduğunu vurğulayır: zirvəyə yüksələn qadın rəhbərlər, vaxtlarını necə keçirtdiklərinə dair "daha strateji və düşüncəlidirlər". Təşkilatlar görülməmiş iş birliyini izləyərək, kişi və qadın işçilər arasında bərabər şəkildə yayılmasını təmin edərək və bütün liderləri, xüsusən də qadınları ən vacib vəzifələrini prioritetləşdirməyə itələyərək öz vəzifələrini yerinə yetirə bilərlər.
Çevik.
Tədqiqatçıların məlumatları göstərir ki, əksər qadın münasibətləri, xüsusən də qadın yaşıdları ilə olan münasibətlər, kişilərlə müqayisədə daha möhkəmdir, zaman keçdikcə daha da güclənir, qarşılıqlı əlaqələndirilir. Carboni və Cross qeyd edirlər ki, bu bəzən müsbət ola bilər - məsələn, köhnə bir əlaqə yeni bir fürsət və ya iş perspektivi təklif edə bilər. Ancaq dəyişən tələblərə sürətli nizamlamalar tələb edən dinamik bir təşkilatda işləyirsinizsə, Həmişə eyni insanlara güvənmək performansınıza zərər verə bilər.
Uğurlu qadın şəbəkələri daha axıcıdır. Yüksək rütbəli qadınlar köhnə əlaqələrin önəmini yenilərinin lehinə nə vaxt azaltmaq lazım gəldiyini bilirlər (istər əlaqələri qabaqcadan kəsməklə, istərsə də əlaqəni davam etdirməməklə). Məsələn, Cross deyir, “iş yerində dönüm nöqtəsində olarkən və ya yeni bir layihəyə başlayarkən hədəflərinizi və onlara çatmağınıza kimin kömək edəcəyini düşünmək istəsəniz - bu hədəflərin siyasi olub olmadığını, yenilikçi (yeni fikirlər axtarma) və ya ən yaxşı təcrübələrlə əlaqəli olmağını (səmərəliliyi bilən insanları tapmaq) tapmalısınız. ” O etiraf edir ki, bəzi qadınlar, hətta Machiavellian belə bunu etibarsız hesab edir, lakin qeyd edir ki, kişilər eyni davranışı işə öncəlik verməklə şərh edir. Peşəkar münasibətlərdə “müddəti çan əyrisi” olmasının normal olduğunu söyləyir. Əlbəttə ki, qadınlar bəzi, uzun zamandır tanıdığı məsləhətçilərini saxlamalıdırlar. Ancaq davamlı olaraq yeni əlaqələr yaratmalıdırlar və təşkilatlar yeni tapşırıqların başlanğıcında və ya performans qiymətləndirilməsi zamanı şəbəkə icmalları kimi prosesləri quraraq onlara kömək edə bilərlər.
Sərhədsiz.
Ən yüksək rütbəli, ən yaxşı şəbəkəyə sahib qadınlar müxtəlif funksiyalar, coğrafiyalar və iş bölmələrindən insanlarla əlaqə qururlar. Yenə də daha az müvəffəq olan qadın şəbəkəçilər, taktikadan çəkinməyə meyllidirlər, çünki narahatdır və ya həddən artıq reklam edicidir. "Qadınlardan eşitdik ki, öz cəmiyyətlərini bəyənirlər" dedi Carboni, sərhədləri əhatə etmək onları "əks reaksiya" və "stresli" olmaqdan çəkindirdi. Ancaq bu davranış həm qadınlar, həm də kişilər üçün yeni məlumatlara, aparıcı yeniliklərə yol və irəliləmək üçün vacibdir. Cross, vaxtaşırı təşkilatınızdakı liderləri nəzərdən keçirməyi və özünüzdən "Şəbəkəmdə olmayan amma olmalı kim var?" Deyə soruşmağı təklif edir. Onlara "Budur mənə lazım olan şey "ilə deyil, "Qəhvə içərək birlikdə işləmək yollarını araşdıra bilərikmi? " ilə yaxınlaşmağı məsləhət görür." Ford və Booz Allen Hamilton da daxil olmaqla şirkətlər, qarşılıqlı funksional qruplar quraraq təcrübəni institusionalizasiya etməyə çalışdılar.
Enerji balanslı.
İyirmi ildən artıq bir müddətdə aparılan araşdırmalar bəlkə də təəccüblü deyil ki, ən yüksək ifaçılar şəbəkələrindəki ən enerjili insanlar olaraq görülürlər - işi daha cəlbedici edən həmkar növü olaraq daha yaxşı performansı təmin edir. Ancaq kişilər və qadınların münasibətlərə fərqli enerji gətirməsi gözlənilir və məhz burada təsirli qadın şəbəkə qurucuları özlərini daha az müvəffəq olan qadınlardan ayırırlar: Onlar həm səriştəni, həm istiqanlılığı, həm zəkanı, həm də emosional zəkanı nümayiş etdirirlər. Tədqiqatçılara görə özlərinə inam yaratmalıdırlar. “Ən uğurlu qadınlar biliklərini, bacarıqlarını və müvəffəqiyyətlərini önəmsiz göstərmirlər; bir şeylər edə bildiklərinə dair dəlillər göstərirlər ”deyir Cross. "Ancaq eyni zamanda qayğıkeşlik və pozitivliyi bildirmək üçün yumor, varlıq və kiçik jestlərdən istifadə edirlər və həmkarları arasında yaradıcı düşüncəni inkişaf etdirmək üçün dinləmə bacarıqlarından istifadə edirlər."
Tədqiqatçılar, daha çox qadının şəbəkə qurma davranışlarını bu dörd xüsusiyyətə uyğunlaşdıracaqlarına ümid etdiklərini söyləyir. Təşkilatların da böyük rolu olduğunu əlavə edirlər. "Məqsəd bu davranışları və tətbiqləri hamı üçün norma halına gətirmək üçün bütünləşdirməkdir" deyir Cross.